Як побудувати ефективне управління віддаленим відділом продажів

Керівники на віддаленні не завжди встигають зрозуміти, коли менеджер з продажу втрачає мотивацію і починає спілкуватися з рекрутером конкурента. У результаті доводиться виставляти контроффер і зазнавати втрат для бізнесу. Віддалене керівництво та мотивація команди все ще сліпа зона для багатьох директорів з продажу. Розглянемо які помилки заважають правильно вибудувати комунікацію з командою продажів.

Помилка №1. Відсутні довгострокові цілі та стратегії розвитку компанії
До чого приведе: Стратегія без тактики — найповільніший шлях до перемоги. Тактика без стратегії – це шум перед поразкою». Сунь-цзи

*** Будь-якій компанії необхідна стратегія продажів - сценарій дій бізнесу в залежності від зовнішньої ситуації для досягнення цілей. Для початку пам'ятайте, ви лідер, який управляє ресурсами і може ширше дивитися на ситуацію.

Ваше головне завдання - побудувати стратегію розвитку від року (мінімум) і зробити все, щоб ви та ваша команда її дотримувалися. Забудьте про все, що тільки здається стратегією, але насправді - всього лише план на півроку, який змінюється щоп'ятниці.

Гнучкість та адаптивність ніхто не скасовував, але це тактичний рівень. Якщо ви покажете підлеглим, що самі не впевнені у своїх планах, про які говорили тиждень тому, будьте готові до втрати авторитету та демотивації співробітників. В умовах віддаленої роботи відстежити втрату поваги та коннекту практично неможливо, а значить через пару місяців такої роботи ваш співробітник розмовлятиме з конкурентами, які точно знають свої цілі та завдання.

Головне, що потрібно від вас на цьому етапі, — побудувати стратегію, тобто визначити проміжні точки на шляху до великої мети.

* Стратегія продажів: повний посібник з розробки з прикладами.
Маючи нагоду, пропонуємо онлайн тренінги управління відділом продажів, а також, онлайн тренінги робота з запереченнями зі складними клієнтами, корисні тренінги для компаній, які займаються продажами.

Помилка №2. Мікроменеджмент.
До чого призведе: не масштабована та негнучка система.

Після того, як стратегія та точки досягнення цілей визначені, потрібно зрозуміти, як до них дійти. На цьому етапі можна зробити помилку - вирішити все самому і поставити команду перед фактом. А можна підвищити залученість та мотивацію співробітників, запропонувавши їм брати участь у формуванні тактики.

Позначте цілі, запитайте свою команду, як вам прийти до першої точки у стратегії, та вимкніть мікрофон. Якщо раніше нічого подібного ви не робили, будьте готові: пауза буде довгою. Люди можуть мовчати через відсутність мотивації, сміливості чи довіри команди загалом.

Очевидно одне: чим коротшою буде ця пауза, тим краще з вас керівник. Ідеальний варіант виглядає як пошук відповіді у грі "Що? Де? Коли?": Ви спостерігаєте за суперечкою кількох співробітників. Якщо тиша та пара акуратних пропозицій, то це проблема. Покажіть своїй команді, що ви довіряєте їй, і бачите у своїх колегах не лише «руки», від яких мало що залежить, а й експертів, здатних приймати рішення.

Після питання та паузи ви отримаєте велику точку зростання і для компанії, і для себе як керівника. Вислухавши пропозиції команди, можете або втрутитися, навести аргументи, чому те чи інше рішення не спрацює, або дати людям можливість перевірити гіпотези, обмеживши термін тестів. Перший варіант безпечніше - ви допоможете компанії не зробити помилок. Другий для сміливих - ви навчите своїх людей на практиці і подаруйте їм досвід.

Пам'ятайте, добрий керівник не думає про тактичні рішення сам. Він визначає припустиму вартість помилки. На виході ви повинні отримати тактичну гіпотезу, сформульовану командою, термін її тестування та метрику оцінки ефективності.
Також, пропонуємо онлайн семінати тренінги в Україні, а також, онлайн корпоративні тренінги з продажу, що проводить тренінгова компанія NBC.UA

* Питання для співбесіди директора з продажу.

Помилка №3. Команда не має чітких і зрозумілих KPI на кожен день.
До чого приведе: співробітник втратить мотивацію і буде неефективним на роботі.

Вечорами кожен ваш співробітник, закриваючи ноутбук, запитує: "А чи молодець я сьогодні? Наскільки я став ближчим до поставлених цілей? Чи у правильному напрямку я рухаюся?"

Якщо він не має змоги самому відповісти на це, і трек розвитку не зрозумілий, у хід піде демотивація, перехід до конкурентів чи марна діяльність заради того, щоб «аби щось робити».

Щоб уникнути подібних проблем, введіть для кожного співробітника точні та зрозумілі KPI (прив'язувати їх виконання до грошей необов'язково). Якщо це менеджер з продажу, можна відстежувати кількість якісних зустрічей з новими клієнтами. Якщо розробник – закриті таски. Продумайте такі метрики кожного співробітника.

Прослідкуйте, щоб це не перетворилося на формат імітації діяльності. Зазвичай це трапляється, коли всіх співробітників вимірюють лише за кількістю поставлених галочок у таск-трекері. Підлеглі розуміють, що необхідно закрити сьогодні 30 завдань, тому вони вписують самі собі завдання. Наприклад, подивитися документ чи сходити на обід, хоч реальної користі для бізнесу такі речі не несуть.

Поставлені KPI повинні і показувати людині, що вона сьогодні не просто зробила свою роботу, а й наблизила свою команду до виконання мети з першого пункту. Це допоможе вам чіткіше відстежувати ефективність кожного зі співробітників, а підлеглим не втрачати мотивацію.

* Посібник з оцифрування процесу продажів.

Помилка №4. Співробітник не бачить перспектив розвитку у компанії.
До чого призведе: фахівець знайде роботу, де передбачено індивідуальний план розвитку.

Співробітникові мало щодня закривати необхідну кількість завдань. Він повинен розуміти не тільки чим він корисний бізнесу, а й чим бізнес (і лідер, тобто ви) корисний йому. Якщо ніхто не займеться зростанням співробітника у вашій компанії, незабаром їм займеться хтось інший.

Як правильно займатися розвитком свого співробітника?
На допомогу приходить індивідуальний план кар'єрного розвитку. Олександр Кравцов, ментор топ-менеджерів та підприємців, рекомендує будувати стратегічний план розвитку на 20 років наперед. Однак це малоймовірно в рамках одного бізнесу, якщо людина – не засновник компанії.

Тому для співробітника потрібно зробити кар'єрний план на три роки, розбитий на квартальні етапи. Для цього під час 1:1 зустрічей ставте правильні питання та ставте правильні завдання. Це допоможе виявити справді зацікавлених у зростанні людей та одразу визначити їх цілі щодо кар'єри. Як зробив я: перед відпусткою попросив команду зробити самостійну роботу для визначення ключових цілей розвитку:

1. Прогнати себе самого та свої цілі за моделлю GROW. Докладніше про неї можна дізнатися в інтернеті - описів роботи та механік у Google багато. Вам чи вашим співробітникам потрібно відповісти на запитання:
Чого хочу?
Де я зараз?
Що я міг би зробити?
Що я зроблю?

Розкриваючи ці питання, всередині кожного можна знайти ще 10 — докладніше та конкретніше. І якщо приділити цьому завданню достатньо часу та відповісти на все, в результаті вийде сформульована мета.

2. Попрацювати з пірамідою Ділтса. У цьому завданні ви зможете більше зрозуміти себе — свою мотивацію та погляд на речі, що також впливає на процес розвитку та шлях до мети. Запитання всередині спрямовані на чесну оцінку себе як ефективної особистості.

Перші результати цих занять ви отримаєте ще до того, як співробітники почнуть розповідати про них. Просто запитайте, хто виконав усе задане додому — з тими, хто знайшов час на самоаналіз та постановку цілей, і потрібно будувати плани розвитку. У моєму випадку це завдання виконали лише 10% співробітників. Для інших ІПР не був цінністю.

Не варто шукати легких шляхів і ставити людині банальні питання: ким ти себе бачиш за кілька років, чи чого хочеш досягти? Це, швидше за все, не спрацює, тому що все, що ви отримаєте - соціально-бажані відповіді. В результаті у вас народиться якийсь формальний план, який буде покинутий майже одразу, бо справжню мотивацію та мету людини ви так і не виявили.

Як тільки на основі пройдених тестів ви зі співробітником побудували план розвитку та поставили цілі, визначте, яких компетенцій йому не вистачає та що йому потрібно вивчити. Я в цьому випадку використовую портал «Відкрита освіта» - даю людині список курсів, які йому необхідно пройти, а пізніше по кожному з курсів пише есе.

У ньому він описує, що дізнався і як може застосувати це в житті та своїй роботі сьогодні. Така практика виключає прослуховування курсів заради галочки. Усередині тестів також є оцінки знань – на них також можна звернути увагу.
Читайте також на нашому сайті - як підняти продажі b2c,  також як збільшити в2с продажі, швидко і правильно?

Помилка №5. Онбордингу нових співробітників не приділяється належної уваги
До чого приведе: новачок не адаптується у вашій компанії, і, як наслідок, йому буде складніше влитися у роботу.

Процес онбордингу - занурення співробітника в робочі процеси - важливий не тільки для нього самого, але і для вас. Це період, коли між вами встановлюються довірчі стосунки та формат комунікації. Якщо працюючи в офісі розташувати людину до себе не так важко - впливає особиста комунікація, можливість ходити разом на обіди і просто зустрічатися в офісі, то на віддаленні вам потрібно виділити значну частину часу на встановлення контакту і докласти до цього чимало зусиль.

Перед початком онбордингу дайте людині зрозуміти, що гірше, що вона може зробити - це боятися ставити вам запитання. Допомагайте йому в труднощі, перші кілька тижнів телефонуйте йому щодня. Якщо знадобиться – кілька разів на день. Цікавтеся, як йому вдається засвоювати інформацію? Що виходить, а з чим виникають складнощі? Навіть якщо людина дуже проактивна, вам необхідно проконтролювати її вбудовування в процеси компанії, налаштувати на цілі і таке інше.

Регулярна комунікація допоможе вам підібрати ключ до особи співробітника: зрозуміти основні ціннісні установки підлеглого та донести до нього ваші власні.

Висновки.
За допомогою цих прийомів ви зможете не просто стати Директором із продажу, від якого нізащо не захочеться піти навіть за великі гроші. Ви підвищите ефективність команди – кожному працюється краще, коли він розуміє, що його чують, хочуть допомагати та готові берегти як цінний кадр.

Також це може допомогти в хантінгу — описані вище проблеми досить поширені навіть у великих компаніях. Тож якщо ви знаходитесь у пошуку фахівців — спробуйте запитувати претендентів не лише про зарплату, а й про корпоративну культуру. Якщо у ній є проблеми, а ви зможете їх вирішити для конкретної людини, вона буде щаслива з вами співпрацювати.