Мотивація продавців: як побудувати «правильну» систему

У дискусіях з приводу створення «правильної» системи мотивації співробітників відділів продажів зламано вже чимало списів. У кожного фахівця знайдеться кілька успішних прикладів застосування тієї системи стимулювання, апологетом якої він є. Існують різні теорії мотивації, поділені на дві великі категорії - змістовні і процесуальні. Як не заблукати в цьому теоретичному лісі і знайти свою стежину до успіху? Вибір найбільш ефективної системи мотивації залежить від безлічі об'єктивних і суб'єктивних факторів.

Можу запропонувати наступний алгоритм дій.

1. Проаналізуйте цілі вашої компанії
Цілі повинні бути чіткими, конкретними, вимірними, обмеженими в часі (інакше неможливо зрозуміти, досягли ви їх чи ні). Якщо чітких цілей немає, то почати доведеться з їх формулювання, причому цілі повинні бути як короткострокові (оперативні), так і довгострокові (стратегічні), як для бізнесу в цілому, так і для окремих підрозділів і співробітників.

2. Критично подивіться на список цілей
Чи достатньо вони амбітні, щоб підтримувати мотивацію співробітників?

3. На якому етапі розвитку знаходиться ваша компанія?
«Правильна» система стимулювання трансформується разом з бізнесом. На початковому етапі розвитку більшість компаній в якості головного показника ефективності роботи менеджерів з продажу вибирають маржинальний прибуток. У міру розвитку бізнесу та зростання постійних витрат система матеріального стимулювання продавців зазвичай ускладнюється (див. Вріз «Показники ...»). Досвід показує, що прогресивне матеріальне стимулювання не може забезпечити постійне зростання результатів продавців. Для переходу на новий рівень одним потрібна допомога, іншим - контроль, третім - інша, що не матеріальна мотивація.

4. Чи можуть співробітники пишатися тим, що працюють у вашій компанії? Чи виникає у них бажання розповісти про неї друзям та знайомим? Якщо ні, то, мабуть, необхідність створення системи мотивації персоналу є аж ніяк не єдиною проблемою вашого бізнесу.

5. Розставте «акценти»
Погодьтеся, що глава багатодітної сім'ї і, скажімо, амбітний випускник престижного вузу навряд чи можуть бути однаково мотивовані за допомогою одного і того ж набору стимулів. Максимальної ефективності можна досягти тільки в тому випадку, якщо система стимулювання буде враховувати індивідуальні особливості працівників. Це не означає, що для кожного співробітника необхідно встановлювати окремі «правила гри», проте індивідуальні особливості працівника повинні враховуватися його керівником у вигляді «акцентів» системи мотивації. Грамотний керівник знає, кого потрібно вчасно похвалити, кому дати додатковий вихідний, кому надати можливості для кар'єрного зростання, а кого просто додатково преміювати.

6. Тепер ви готові до розробки системи мотивації
Пам'ятайте, що вона буде постійно трансформуватися, тому почніть з визначення принципів її побудови. Доцільно розробити спільний список показників ефективності діяльності компанії (наприклад, на основі системи збалансованих показників - Business Score Card), а потім вибирати відповідні показники з урахуванням важливості для поточного етапу розвитку бізнесу. Щоб зменшити залежність формули стимулювання від абсолютних значень показників, формуйте систему стимулювання на основі план-фактного підходу. Для обліку колишніх досягнень і масштабу результатів роботи співробітника можна використовувати базову ставку, яка розраховується щомісячно на підставі середньої маржинальної прибутку за календарний рік. Крім того, у формулу розрахунку доходу можна ввести суб'єктивну складову, призначену для стимулювання важливих для компанії дій.

І нарешті останнє. Практика роботи динамічно розвиваються компаній показує, що найбільш ефективною виявляється комбінована мотивація, що складається на третину з нематеріальних стимулів. Для підвищення ефективності роботи персоналу роботодавцю необхідна продумана стратегія розвитку та просування фахівців. Але почати потрібно з розробки загальної стратегії розвитку бізнесу, визначення його цілей і завдань, бо «Хто не знає, куди прямує, дуже здивується, потрапивши не туди» (Марк Твен).
Ми пропонуємо, тренінги з продажу по телефону, та в торговому залі, а також семінари для бухгалтерів Київ та Запоріжжя.

ПОКАЗНИКИ
які можуть враховуватися при розрахунку винагороди:
• оборотність дебіторської
заборгованості (ДЗ) і складських запасів
• прихід грошей
• потенціал клієнтської бази
• кількість постійних клієнтів
• кількість втрачених клієнтів
• середній обсяг закупівель клієнта
• обсяг простроченої ДЗ
• частка простроченої ДЗ в загальному обсязі ДЗ
• дотримання встановлених регламентів
• участь у створенні та продажу
неліквідів
• виконавська дисципліна та ін.