Нематеріальна мотивація співробітників, як надихнути команду без премій

Конкурентна зарплата утримує співробітників від догляду, але не робить їх залученими. За ініціативність, лояльність та готовність вкладатися в результат відповідають інші фактори, і багато з них не вимагають бюджету. Розбираємо, що таке нематеріальна мотивація, якою вона буває і як впровадити їх у роботу підприємства.

* Що таке нематеріальна мотивація та чому зарплати недостатньо?
Нематеріальна мотивація співробітника – це все, що спонукає працювати з віддачею, крім грошей. Наприклад, визнання заслуг, перспектива кар'єрного зростання, цікаві завдання, можливість самостійно приймати рішення. Гроші при цьому залишаються базовою умовою, але функція зарплати обмежена? вона приваблює людину до компанії та утримує від догляду. Співробітник, якого влаштовує оплата, не обов'язково виявляє ініціативу, пропонує ідеї чи бере він складні завдання. Для цього потрібні інші стимули.

Цю закономірність описав ще Фредерік Герцберг у двофакторній теорії мотивації. Він розділив усе, що впливає ставлення до роботи, на дві групи:
• Гігієнічні фактори – оплата, умови праці, стабільність. Якщо вони нижче за очікування, персонал починає шукати інше місце. Але навіть коли все гаразд, ці фактори не спонукають працювати краще.
• Мотиватори – визнання, відповідальність, професійне зростання, зміст завдань. Вони створюють залучення: працівник прагне результату, оскільки йому важливий процес і результат роботи.

На практиці це означає просту річ: гроші утримують співробітника на робочому місці, але не визначають, чи робитиме він мінімум або вкладатиметься по-справжньому. Компанія може платити вище ринку і при цьому втрачати людей, якщо у них немає перспектив зростання, зворотного зв'язку від керівника та відчуття, що їхня робота має значення.

* Основні види нематеріальної мотивації працівників.
Способів мотивувати персонал без грошей багато, але більшість із них належить до однієї з чотирьох категорій.
Визнання та зворотний зв'язок. Співробітник, який регулярно отримує оцінку своєї роботи від керівника, краще розуміє, чого від нього чекають і в чому він сильний. Важливою є конкретика: не "молодець, хороша робота", а розбір того, що саме вийшло і чому це цінно для команди.

Професійний розвиток та кар'єрне зростання. Навчання, наставництво, зрозумілі критерії просування. Коли працівник розуміє, як рости всередині компанії та що для цього потрібно, у нього менше причин шукати підвищення на стороні.
Самостійність у роботі. Можливість вибирати спосіб розв'язання задачі, впливати на процеси, пропонувати зміни. Надлишковий контроль дає керівнику відчуття керованості, але пригнічує ініціативу.

Корпоративна культура Атмосфера у команді, стиль управління, цінності компанії. Насправді це проявляється у конкретних речах: як приймаються рішення, як керівники поводяться у складних ситуаціях, наскільки слова збігаються з діями. Середовище, в якому комфортно працювати, може стати серйозним аргументом при виборі між роботодавцями із порівнянними зарплатами.

Усі чотири категорії пов'язані між собою. Визнання не спрацює, якщо у компанії токсичне середовище. Розвиток не утримає співробітника, який не має жодної самостійності у роботі. Мотивація складається із сукупності чинників, а чи не з одного сильного ходу.
Дізнайтесь Як мотивувати співробітників на віддаленій роботі? Також пропонуємо, тренинг как дистанционно управлять продавцами Киев? Поради дасть бизнес тренер Александр Степанов.

** Як нематеріальна мотивація впливає на бізнес-результати?
Нематеріальна мотивація – не лише питання комфорту працівників. Це управлінський підхід, який відбивається на конкретних показниках бізнесу:
• Зниження плинності. Заміна співробітника коштує компанії дорого: це витрати на пошук, адаптацію, навчання нової людини. За різними оцінками, вартість заміни спеціаліста становить від трьох до шести його місячних окладів. Компанія, яка утримує людей не лише зарплатою, а й середовищем, заощаджує на цих витратах.
• Зростання продуктивності. Залучений співробітник не просто виконує завдання, а думає, як зробити краще: оптимізує процес, помічає проблему до того, як вона стане критичною, допомагає колегам. Незалучений – робить те, що прописано, і не більше. Формально обидва працюють, але віддача відрізняється значно.
• Підвищення швидкості найму. Компанії із сильною корпоративною культурою та репутацією гарного роботодавця залучають кандидатів швидше. Здобувачі читають відгуки, запитують знайомих, оцінюють поведінку компанії на ринку. Коли персонал задоволений умовами, це працює як природний залучення – люди рекомендують знайомих, кандидати приходять самі.
Виміряти внесок кожного окремого чинника мотивації у бізнес-результат складно. Але компанії, які системно працюють із залученням, як правило, отримують від команди більше.

** Як розробити та впровадити систему нематеріальної мотивації?
Часта помилка – замінювати систему мотивації окремими заходами: провести тімбілдінг, вручити грамоту, організувати корпоратив. Ефект від таких заходів є короткостроковим. Стійкий результат дає послідовна робота.
Крок 1. З'ясувати, що важливо команді. Універсальних рішень тут немає – в одній компанії персоналу не вистачає зворотний зв'язок, в іншій – можливості зростати, у третій – елементарної самостійності. Зрозуміти це можна з регулярних розмов керівників із командою, анонімних опитувань, аналізу причин звільнень. Жоден з цих джерел не дає повної картини сам по собі, але разом вони показують, де основні проблеми.
Крок 2. Розставити пріоритети. Не треба запускати все одразу. Якщо діагностика показала, що люди йдуть через відсутність зростання – варто починати з кар'єрних треків. Якщо основна проблема у надмірному контролі – переглядати стиль керування. Два-три точкові зміни можуть дати більше, ніж десять поверхневих заходів.
Крок 3. Розробити конкретні заходи. Для кожної виявленої проблеми необхідно сформулювати рішення. Наприклад, якщо персоналу не вистачає зворотного зв'язку – запровадити регулярні зустрічі з керівником та зафіксувати їх формат та періодичність. Чим конкретніше сформульовані заходи, тим простіше їх запроваджувати та оцінювати.
Крок 4. Визначити критерії оцінки. Без них неможливо зрозуміти, працює система чи ні. Безпосередньо виміряти мотивацію складно, але є непрямі показники: динаміка плинності, результати опитувань залученості, середній термін роботи співробітника компанії.
Крок 5. Запустити пілот. Протестувати розроблені заходи одному підрозділі чи команді. Зібрати зворотний зв'язок: що спрацювало, викликало опір, що виявилося неактуальним. Пілот дозволяє скоригувати підхід до масштабування всю компанію.
Крок 6. Переглядати та адаптувати. Потреби команди змінюються разом із зростанням компанії та ситуацією на ринку праці. Те, що спрацювало для команди із 50 осіб, може не підійти, коли їх стане 200.

Пропонуємо для Вас, корисны статті, Як привабити покупця. Як візуальний мерчандайзинг може підвищити продажі? І звцсно про Як залучити нових покупців до роздрібного магазину? І не меш корисна та цікава стаття для бізнесу, це  Процес категорійного менеджменту та переваги його використання для рітейлу, тільки пракичні поради.